Não é novidade que o atual momento do mercado é de significativa mudança estrutural, seja no mindset ou no modus operandi, repensando tudo aquilo o que é possível, como pessoas, processos, projetos, portfólio, rotas e até mesmo clientes. Em um cenário de complexidade operacional, as empresas olham para o futuro, mas revisitam o que possa trazer ganho em rentabilidade e performance. Os fatores que trouxeram as empresas e os profissionais até aqui não serão os mesmos que ditarão o ritmo nos próximos anos.

Vivenciamos no Brasil períodos de crescimento pujante em todos os setores, impulsionado por incentivos governamentais e pela necessidade de consumo. Já passamos também pela era da “falta de mão de obra”, quando em muitos momentos as empresas precisaram flexibilizar, inclusive nos processos de contratação, uma vez que encontrar o “profissional completo” era algo extremamente árduo. Ou se contratava tal profissional mesmo com algum gap ou o concorrente contratava. Era preciso ser ágil frente à necessidade de entregar as demandas já vendidas.

Foram criados e revistos, então, os mais variados de programas de RH: avaliação de competências, avaliação de desempenho, 9Box, planos de sucessão, avaliações 180º, 240º e 360º, trilhas de carreira, job rotation e tantos outros. O objetivo era não apenas entender os profissionais que estavam entrando nas organizações, mas também blindá-los ao dar visibilidade de onde eles poderiam chegar.

Em um momento de crise é oportuno às organizações fazer um trabalho mais interno, na busca de um olhar mais apurado de processos que possam ser fusionados, separados ou mesmo extintos. O grande desafio é fazer mais com menos e, desta forma, é preciso entregar maior rentabilidade e menores custos. Se há poucos vivíamos a tal de falta de mão de obra, hoje a falta é de talentos, e isso se pode entender como alguém que se faz necessário. Tendo em vista que a quantidade de Diretorias e Gerências está diminuindo, a senioridade buscada pelas empresas precisa ser mais uniforme. Não há mais espaço para erros. E claro, é o momento chave para aqueles que se prepararam e possuem competências.

Tomada de decisão, comunicação assertiva, análise dos números, visão estratégica, resiliência, foco no resultado, atuação em equipe e delegação são algumas das competências que sempre foram necessárias, mas agora, extremamente importantes no atual contexto brasileiro. Cabe aos líderes dar clareza aos processos de mudança, de reestruturação e de nova rota. Sem a transparência da comunicação, torna-se inviável o engajamento de quem levará a empresa a novos patamares. Por mais tecnológica que seja uma organização, é através das pessoas que se obtém o resultado final.

Chega de murmúrios! A empresa não contrata um executivo para dizer que “estamos em crise”, mas sim profissionais que representem mudança e eficiência operacional. Se o mercado é mutável, por que não podemos seguir o mesmo ritmo? Evidente que os profissionais precisam se moldar a cada ciclo econômico, com domínio maior do processo como um todo, conhecimento embasado de mercado e de concorrentes, além de agregar todas as áreas da empresa, visando um melhor atendimento ao cliente.

Em um universo globalizado com mudanças cada vez mais constantes, o que funciona hoje, amanhã já é obsoleto. O que é inovador, em questão de dias é passível de cópia. Assim, o que se diferencia neste contexto são empresas que valorizam o capital humano e não medem esforços para terem os melhores profissionais, conectados às estratégias. E você, se reinventa a cada dia, buscando alternativas em meio à crise, ou é mais um que entrará na rota da obsolescência? Cabe a cada um, empresa e individuo, decidir qual caminho quer seguir.